Recientemente, el concejal Federico Lifschitz planteó la necesidad de “terminar con los cargos a dedo” en la Municipalidad de Rosario. Ese reclamo, más allá de su impacto político coyuntural, vuelve a poner sobre la mesa un viejo debate: cómo garantizar meritocracia, estabilidad y capacidades técnicas en la administración local. Tomando ese planteo como punto de partida, considero necesario combinar una mirada técnico-académica para analizar por qué la eliminación del nombramiento discrecional no es un fin en sí mismo, cuáles son los pasos prácticos hacia una gestión más profesional y qué riesgos deben evitarse en el camino.
Llamado a la profesionalización: una reacción a prácticas clientelares
La discusión interpela una práctica extendida en los gobiernos locales: la ocupación de cargos públicos en función de afinidades políticas o clientelares. Lejos de ser un mero problema ético, la sustitución de criterios técnicos por discrecionalidad erosiona la continuidad administrativa, fragmenta capacidades institucionales y complica la implementación de políticas públicas de mediano y largo plazo.
La demanda se conecta con un movimiento más amplio en la región y en Argentina, orientado a transitar de administraciones patrimonialistas hacia burocracias profesionales capaces de generar “valor público” mediante mejores resultados en servicios y gestión. Evaluaciones técnicas del INAP (Instituto Nacional de la Administración Pública) han demostrado que la regularización de plantillas, los concursos públicos y los esquemas de capacitación son condiciones necesarias para construir capacidad estatal de manera sustentable.
Lo que plantea la evidencia académica
La literatura sobre empleo público y gestión de capacidades identifica varios elementos clave:
- Concursos y carrera administrativa, acompañados de formación. La regularización mediante concursos es condición necesaria, pero insuficiente si no se articula con formación continua y evaluación por competencias. El Plan de Regularización del Empleo Público (2021–2023) mostró que el concurso debe integrarse en una estrategia más amplia de profesionalización.
- Gestión por competencias como herramienta operativa. El modelo propuesto por el CLAD permite traducir conceptos como mérito y calidad en perfiles, evaluaciones y trayectorias formativas concretas. Implementar este enfoque en el ámbito municipal evita que la selección sea solo un filtro y habilita verdaderas carreras profesionales.
- Capacidades institucionales para sostener la formación. Sin recursos ni áreas de RR. HH. fortalecidas, los procesos de capacitación quedan en meras promesas. El desafío es dotar a las unidades de formación de presupuesto, equipamiento y personal pedagógicamente capacitado.
Riesgos de una reforma mal diseñada
Eliminar los nombramientos discrecionales sin un diseño institucional sólido puede generar efectos contraproducentes:
- Burocratización formal, con concursos que terminan reforzando privilegios o excluyendo perfiles necesarios.
- Falsa profesionalización, donde la capacitación se reduce a certificados de baja calidad sin impacto en el desempeño.
- Vacíos de gestión, si no se aseguran recursos para sostener la formación ni mecanismos de evaluación efectivos.
Estos riesgos son advertidos tanto por el INAP como por el CLAD, que recomiendan procesos graduales, con instrumentos validados y fases piloto antes de la implementación generalizada.
Una agenda práctica para los municipios
Para transformar el reclamo en política pública concreta, los gobiernos locales pueden impulsar una agenda con medidas precisas:
- Diagnóstico público y transparente sobre modalidades de ingreso y grado de transitoriedad del personal municipal, con publicación de resultados y plazos.
- Concursos por perfil y plaza, vinculados a un diccionario de competencias inspirado en la guía CLAD, aplicando pruebas situacionales y entrevistas por competencias.
- Programa Municipal de Profesionalización, que articule inducción obligatoria, capacitación continua certificada, evaluación anual de desempeño y promoción vinculada a resultados.
- Recursos protegidos y medibles, con un piso presupuestario para capacitación y selección, e indicadores públicos como porcentaje de personal concursado o nivel de satisfacción ciudadana.
- Fortalecimiento de RR. HH. y capacitación, con instructores formados, plataformas virtuales sólidas y reconocimiento de saberes previos.
- Mecanismos de control y apelación, que garanticen la transparencia de los concursos y eviten capturas internas.
El reclamo de “terminar con los cargos a dedo” tiene un fuerte poder simbólico: remite a la idea de que lo público debe ser patrimonio común y no botín político. Sin embargo, para que esa consigna se traduzca en mejoras reales es necesario un diseño técnico sólido, recursos garantizados y procesos transparentes.
La evidencia disponible —desde el INAP hasta el CLAD— ofrece un mapa de herramientas: concursos, gestión por competencias, formación institucional y control ciudadano. La clave para los municipios es adaptarlas a su escala y contexto, asegurando que la promesa de meritocracia se convierta en servicios de mayor calidad para la ciudadanía y en instituciones más capaces de sostener políticas públicas a largo plazo.
En este sentido, destaco que el concejal Federico Lifschitz viene impulsando este reclamo desde hace tiempo y que finalmente alcanzó la instancia de debate en la comisión interna del Concejo Municipal. Desde mi lugar, acompaño esa preocupación con una mirada técnica: creo que el desafío no es solo terminar con los cargos discrecionales, sino avanzar hacia un sistema de concursos, formación continua y evaluación transparente que permita profesionalizar de manera real y sostenible la administración municipal.
